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绩效管理管理者最容易犯的一个错
时间 :2019-12-03   

这个错就是:

管理者往往会把绩效考评等同于绩效管理。

即:绩效评估=绩效管理。

这明显是错的。

绩效评估只是绩效管理中的一环,远远不是全部。

如果用考评打分代替整个绩效管理过程,那么下属的绩效水平很难得到提升。

希望管理者们在给下属进行绩效打分之前,先回归本质,自问一下:

绩效管理的目的是什么?

绩效管理的目的在于提升员工的绩效水平。

但是,如果只是进行了绩效考评打分,员工的绩效可能提高吗?

很难。

所以,我们得让绩效管理回归本质。

绩效考核只是绩效管理的一部分,并不是全部,考核不等于管理。

如果希望你的绩效管理动作,能够真正地帮助员工提升绩效水平,那么除了考核之外,还需要去做以下几个行动:

一,向员工解释绩效管理的意义

如果你认为:员工嘛,干活就行了,知道那么多干嘛。

那么你的绩效管理注定一开始就是失败的,他们可能会质疑,你的绩效管理是否就是专门用来挑他们毛病的一个手段呢?

所以,你要向他们解释绩效管理的目的和对公司的意义,获得他们的理解与支持。

二,和员工确定绩效目标

要让员工理解自己的绩效目标和绩效考核的范围,这样才能为他们的工作指引出方向。

否则他很可能会努力错了方向而不知。

三、沟通与反馈

沟通和反馈对于员工的绩效提升非常重要。

有的管理者会想说:“哼,我就静静地看你犯错,也懒得说你,咱们到月底就见分晓了。”

这就是拒绝反馈的表现。

反馈并不一定非得是到月底、年底再进行,而应该是随时反馈,即时反馈。

另外,一些管理新手不太愿意提供反馈的原因听起来让人觉得不可思议,但确实存在,比如有的管理者会认为绩效反馈就是指出员工的问题,而指出问题难免会伤到了感情。

于是为了维护一团和气的氛围,会对员工的问题视而不见,直到最终的年终考核时,才不得不像诸葛亮挥泪斩马谡一样对低绩效员工“斩立决”。

面对这种情况,我们需转变心态:认识到绩效反馈的目的不是批评,而是为了帮助他提升绩效。

总而言之,绩效管理是一个过程,而不是简单的一个动作。

最后再重申一次,绩效管理的目的,即便仅仅是绩效考评的目的,也是为了提升员工的绩效,且不可舍本求末。


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